5 Unhelpful Misconceptions Über Performance Management
Recruiting Staff ist eine Sache, aber das Wohlergehen von ihnen wert ist ganz anders - und dafür wird Ihr Unternehmen den richtigen Performance-Management-Ansatz benötigen. Allerdings ist es auch fair zu sagen, dass Performance-Management hat ein bisschen ein schlechter Rap im Laufe der Jahre.
Es hilft nicht, dass es so viele unhelpful Mythen über Performance-Management gibt - die unten sind nur fünf von ihnen.
1 Es geht einfach um Schätzungen und Promotionen
Sie können sich vorstellen, als Manager, dass Leistungsberichte sind nur über die Beurteilung, ob Ihre Mitarbeiter treffen ihre vordefinierten Ziele, und möglicherweise geben ihnen eine Förderung oder Lohnerhöhung, wenn sie sind.
Die Wahrheit ist, dass das große Performance-Management so viel mehr ist als das - es geht auch um die tieferen Coaching-, Trainings- und Wachstumsdiskussionen, die für die Erfüllung ihrer breiteren Ziele so entscheidend sein können.
2 Es geht darum, Schwächen in Ihren Mitarbeitern hervorzuheben
Gut entwickelte, motivierte Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg Ihrer Organisation und es ist nicht nur, dass Sie Anpassungsschwächen herausholen, die es Ihnen ermöglichen, sie so zu machen.
Zu diesem Zweck müssen Ihre Leistungsberichte auch Ihre Mitarbeiter in einer Diskussion über die allgemeine Richtung ihrer Arbeit engagieren, einschließlich was sie am besten tun, wo sie sich verbessern können und wie sie ihren Wert für Ihr Unternehmen maximieren können.
3 Es sollte skriptiert werden
Leistungsberichte sollten nicht alle die gleichen Strukturen oder Richtlinien folgen. Immerhin können die Bedürfnisse, die Leistung und die Entwicklung eines Individuums sehr anders sein als das andere, so dass ein individueller Ansatz am besten ist.
Besonders formelmäßiges Performance-Management neigt nicht dazu, sehr aufschlussreiche Ergebnisse zu generieren, sei es aus Manager- oder Mitarbeiterperspektive.
4 Ein Angestellter ist ein Star-Performer, wenn sie ihre Ziele erreicht haben
Die Ziele und Erwartungen, die Ihr Mitarbeiter bereits bewusst ist, sollten als Baseline behandelt werden, anstatt notwendigerweise ein Zeichen für einen Job, der gut gemacht wird, wenn sie erfüllt sind.
Die besten Manager werden immer erwarten, dass ihre Mitarbeiter über die bloße Benchmark hinausgehen und einen proaktiven Ansatz im besten Interesse des Teams und der Firma einnehmen und ihr eigenes Potenzial in diesem Prozess erfüllen.
5 Rating ein Mitarbeiter schlecht de-motiviert sie
Gute Performance-Management geht es nicht darum, als der härteste Manager umzugehen, aber auch nicht, Sie sind zu nachsichtig. Letzteres kann schließlich Selbstzufriedenheit in Ihrem Team auslösen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Niveaus-Feedback, dass sie in zukünftigen Herausforderungen erfolgreich sein müssen, und sichern Sie es mit Tatsachen und Argumentation, um die Wahrscheinlichkeit eines Spiels zu minimieren.
Das Performance-Management bringt große Chancen, mit Ihren Mitarbeitern qualitativ hochwertige Zeit zu verbringen, mit ihnen ihre aktuelle Leistung und zukünftige Ziele und Potenziale zu diskutieren, was dazu beitragen kann, dass sie in Ihrem Unternehmen erfolgreich sind. Es hilft Ihnen auch, den maximalen Wert für Geld von den Bemühungen zu gewinnen, die Sie Rekrutierungspersonal machen.
Recruiting Staff ist eine Sache, aber das Wohlergehen von ihnen wert ist ganz anders - und dafür wird Ihr Unternehmen den richtigen Performance-Management-Ansatz benötigen. Allerdings ist es auch fair zu sagen, dass Performance-Management hat ein bisschen ein schlechter Rap im Laufe der Jahre.
Es hilft nicht, dass es so viele unhelpful Mythen über Performance-Management gibt - die unten sind nur fünf von ihnen.
1 Es geht einfach um Schätzungen und Promotionen
Sie können sich vorstellen, als Manager, dass Leistungsberichte sind nur über die Beurteilung, ob Ihre Mitarbeiter treffen ihre vordefinierten Ziele, und möglicherweise geben ihnen eine Förderung oder Lohnerhöhung, wenn sie sind.
Die Wahrheit ist, dass das große Performance-Management so viel mehr ist als das - es geht auch um die tieferen Coaching-, Trainings- und Wachstumsdiskussionen, die für die Erfüllung ihrer breiteren Ziele so entscheidend sein können.
2 Es geht darum, Schwächen in Ihren Mitarbeitern hervorzuheben
Gut entwickelte, motivierte Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg Ihrer Organisation und es ist nicht nur, dass Sie Anpassungsschwächen herausholen, die es Ihnen ermöglichen, sie so zu machen.
Zu diesem Zweck müssen Ihre Leistungsberichte auch Ihre Mitarbeiter in einer Diskussion über die allgemeine Richtung ihrer Arbeit engagieren, einschließlich was sie am besten tun, wo sie sich verbessern können und wie sie ihren Wert für Ihr Unternehmen maximieren können.
3 Es sollte skriptiert werden
Leistungsberichte sollten nicht alle die gleichen Strukturen oder Richtlinien folgen. Immerhin können die Bedürfnisse, die Leistung und die Entwicklung eines Individuums sehr anders sein als das andere, so dass ein individueller Ansatz am besten ist.
Besonders formelmäßiges Performance-Management neigt nicht dazu, sehr aufschlussreiche Ergebnisse zu generieren, sei es aus Manager- oder Mitarbeiterperspektive.
4 Ein Angestellter ist ein Star-Performer, wenn sie ihre Ziele erreicht haben
Die Ziele und Erwartungen, die Ihr Mitarbeiter bereits bewusst ist, sollten als Baseline behandelt werden, anstatt notwendigerweise ein Zeichen für einen Job, der gut gemacht wird, wenn sie erfüllt sind.
Die besten Manager werden immer erwarten, dass ihre Mitarbeiter über die bloße Benchmark hinausgehen und einen proaktiven Ansatz im besten Interesse des Teams und der Firma einnehmen und ihr eigenes Potenzial in diesem Prozess erfüllen.
5 Rating ein Mitarbeiter schlecht de-motiviert sie
Gute Performance-Management geht es nicht darum, als der härteste Manager umzugehen, aber auch nicht, Sie sind zu nachsichtig. Letzteres kann schließlich Selbstzufriedenheit in Ihrem Team auslösen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Niveaus-Feedback, dass sie in zukünftigen Herausforderungen erfolgreich sein müssen, und sichern Sie es mit Tatsachen und Argumentation, um die Wahrscheinlichkeit eines Spiels zu minimieren.
Das Performance-Management bringt große Chancen, mit Ihren Mitarbeitern qualitativ hochwertige Zeit zu verbringen, mit ihnen ihre aktuelle Leistung und zukünftige Ziele und Potenziale zu diskutieren, was dazu beitragen kann, dass sie in Ihrem Unternehmen erfolgreich sind. Es hilft Ihnen auch, den maximalen Wert für Geld von den Bemühungen zu gewinnen, die Sie Rekrutierungspersonal machen.